Ձեր վստահելի աղբյուրը

Ազգային ժողովն օրերս ընդունել է «Իմ քայլը» խմբակցության պատգամավորների հեղինակած «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ և փոփոխություն կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագիծը (հղումը՝ http://www.parliament.am/agenda.php?lang=arm, 2019թ. հոկտեմբերի 1-ին գումարված նիստերի օրակարգի 3-րդ հարց)։

ՀՅԴ Բյուրոյի տնտեսական հետազոտությունների գրասենյակի ծրագրերի համակարգող, տնտեսագետ Թադևոս Ավետիսյանը, որ նախկինում եղել է աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության պաշտոնյա, կարծում է, որ  այս նախագծի հիմնավորմանը համարժեք կարգավորումները մաս էին կազմում մինչև իշխանափոխությունը շրջանառված օրենսդրական մեկ այլ նախագծի, որն իշխանափոխությունից հետո, անհասկանալի պատճառով հանվեց շրջանառությունից:

«Սա արդեն երկրորդ նախագիծն է, որը շրջանառությունից հանված նախագծից կտոր-կտոր ընդունվում է Ազգային ժողովի պատգամավորների առաջարկությամբ: Իհարկե լավ է, որ իրավակիրառական պրակտիկայում հրատապ անհրաժեշտություն ունեցող և արդեն մեկուկես տարի շրջանառությունից հանված օրենսդրական կարգավորումների գոնե մի փոքր մասը բերվում է օրակարգ:

Ցավոք, այս լավատեսությունը տեղին է միայն առաջին հայացքից: Իսկ փաստն այն է, որ «Իմ քայլը» խմբակցության պատգամավորների առաջարկով կատարված փոփոխության բովանդակությունը բացառապես կապ չունի այդ փոփոխության հիմնավորման մեջ բերված նպատակի հետ:

Ընդունված նախագծի հիմնավորման մեջ նշված է՝ աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքի պահպանման, գործատուների կողմից պայմանագրի ժամկետները լրանալու հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման կամայականությունները բացառելու համար են առաջարկվում օրենսդրական այս փոփոխությունները:
Ինչ խոսք՝ հնչեցվող նպատակն իրացման օբյեկտիվ անհրաժեշտություն ունի:
Մասնավորապես, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով նախատեսված չեն քանակական սահմանափակումներ նույն աշխատողի հետ նույն գործատուի կողմից ժամկետային աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու կամ դրանց գործողության ժամկետը երկարաձգելու համար: Ստացվում է, որ գործատուն նույն աշխատողի հետ կարող է առանց սահմանափակման կնքել աշխատանքային պայմանագիր՝ ասենք օրինակ մեկ տարով, որից հետո այն լուծել՝ ժամկետը լրանալու հիմքով և հաջորդ օրը նորից կնքել նույն պայմանագիրը այդ նույն աշխատողի հետ: Այսպիսով՝ աշխատողը մշտական կախվածության մեջ է պահվում գործատուի կողմից: Սա հակասում է օրենսգրքի 3-րդ հոդվածով ամրագրված աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքին, ինչպես նաև միջազգային իրավունքի նորմերին: Գործնականում այս կարգավորումները հատկապես լայն կիրառություն ունեն դասախոսների, ուսուցիչների, բուժաշխատողների համար:

Կարգավորման այս խնդիրն այդպես էլ չի լուծվում այս նպատակի ներքո օրերս ընդունված նախագծով: Որպես այս խնդրի իրական լուծում՝ դեռևս ամիսներ առաջ առաջարկել ենք միջազգային դրական փորձից բխող հետևյալ կարգավորումը. «եթե գորածատուն նույն աշխատողի հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարաձգում է մեկից ավելի անգամ կամ նույն աշխատողի հետ առանց ընդհատումների, մեկից ավելի անգամ կնքում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով»:

Ի դեպ, այս և աշխատանքային օրենսդրության համակարգային բարեփոխումներին նվիրված այլ առաջարկների փաթեթը (հղումը՝ https://www.arfd.am/library/12652/) ներկայացվել է հանրային քննարկման ընթացիկ տարվա հուլիսին: Առկա խնդիրներն էլ բարձրաձայնում ենք պարբերաբար:

Իսկ օրերս ընդունված նախագծով աշխատանքային օրենսգիրքը լրացվեց հետևյալ խնդրահարույց կարգավորմամբ: Սահմանափակվում է նույն գործատուի և նույն աշխատողի միջև ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի երկարաձգման կամ դրա լուծումից հետո՝ մեկ ամսվա ընթացքում ժամկետային աշխատանքային նոր պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը: Նշված դեպքերում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Սակայն նախագիծը նախատեսում է նաև, որ այս սահմանափակումը չի տարածվում աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերի վրա:

Խնդիրն այն է, որ այս դեպքերից դուրս չկա որևէ իրավաչափ հնարավորություն՝ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար: Օրենսգրքի 94-րդ հոդվածով հստակ սահմանված է՝ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է անորոշ ժամկետով, բացառությամբ 95-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերի:

Փաստորեն, նախագծի ընդունմամբ նախատեսված սահմանափակումը վերաբերում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերին, սակայն չի կարող տարածվել դրանց վրա: Այսինքն, կատարված փոփոխությունը ոչինչ չկարգավորելով՝ իրավակիրառական պրակտիկայում լայն դուռ է բացում անորոշության (տարընկալումների ու տարաբնույթ մեկնաբանությունների) համար, որն էլ ինքնաբերաբար կդառնա աշխատանքային վեճերի առաջացման նոր աղբյուր։

Ամփոփելով՝ աշխատանքային օրենսդրության մեջ շարունակում են չլուծված մնալ առարկայական մի շարք խնդիրներ, իսկ նմանատիպ «լուծումներով» էլ այդ խնդիրներն իրականում ավելանում են: Բնականաբար, այս պարագայում օրակարգային է դառնում «մի՛ վնասիր» հորդորը»,-գրել է նա տարածած հոդվածում։