Ձեր վստահելի աղբյուրը

Անկախ նրանից ինչ մասնագետ ենք, ինչքան լավ մասնագետ ենք, եթե ֆրիլանս չենք աշխատում, ուրեմն՝ բոլորս կախված ենք մեկ այլ մասնագիտության տեր մարդուց՝ HR-ից։ Ովքե՞ր են նրանք, արդյոք, բոլորովին նոր մասնագիտությո՞ւն է, թե՞ զուտ հին կադրերի բաժնի ավելի նորաձև անվանումն է, ինչպես դառնա՞լ այս մասնագետ, արդյո՞ք հնարավոր է 2 ամսվա կուրսերով դառնալ HR,այս մասնագիտությունը կարելի՞ է ծառայեցնել ի բարօրություն մեր երկրի: Այս և այլ հարցերի պատասխանել է ոլորտում երկար տարիներ գործունեություն ծավալած Լիլիթ Պապիկյանը։Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը, ըստ Լիլիթի, աշխատանքային միջավայրում ռազմավարական և հետևողական մոտեցում է կազմակերպության առավել արժեքավոր ակտիվների կառավարման նկատմամբ, այն է՝ մարդկանց, ովքեր աշխատում են այնտեղ` նպաստելով բիզնես նպատակների իրականացմանը: Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը խողովակ է բիզնեսի և աշխատակիցների միջև և ծառայում է բիզնեսի բարգավաճմանն ու արդյունավետությանը աշխատակիցների կատարողականի, մոտիվացիայի և ներգրավվածության աստիճանի բարձրացման միջոցով։ 

«Ընտանիքում կարող ենք դիտարկել ծնողներին որպես մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետներ, որտեղ յուրաքանչյուրն ունի հատվող և տարբերվող պատասխանատվությունների շրջանակ, իսկ երեխաները աշխատակիցներն են, և օպտիմալ մոտեցման շնորհիվ բոլոր կողմերն ունեն մեկ նպատակ․ ընտանիքի միասնական, երջանիկ, արդյունավետ լինելու և անընդհատ առաջ շարժվելու նպատակին ծառայել,-ընդգծում է նա։

Ի դեպ Լիլիթը մասնագիտությամբ լեզվաբան է և Մարդկային ռեսուրների կառավարմամբ տարվելը եղել է դիպվածով։

«Աշխատել եմ թարգմանիչ, որոշ ընկերություններում նաև համաժամանակյա թարգմանիչ, ինչն ամենաշատն էի սիրում։ ՄԱԿ-ում աշխատելու ժամանակ հանդիպեցի Արփիին՝ Արփի Մելիք-Ադամյանին, ում ես մինևնույնն է համարում եմ ամենա-HR, արթնացրեց իմ սերն այս ոլորտի նկատմամբ ու դարձավ իմ գուրուն դեպի այս աշխարհ։ Դրանից հետո սկսեցի փնտրել կրթություն, որպեսզի ավելի հեշտ ներգրավվեմ ոլորտ, սակայն այդ ժամանակ ոչ մի համապատասխան կրթական ծրագիր չգտա ոլորտում, և Երևանի պետական համալսարանում գտա ամենամոտ կրթությունը՝  Կոնֆլիկտաբանության բաժինը, և երկրորդ մագիստրոսական կրթությունս ստացա, ու չափազանց գոհ եմ իմ որոշումից։ Մի քանի օր էր մնացել, որ ստանայի դիպլոմս, հրավիրվեցի հարցազրույցների  Զիգզագ ընկերություն ու առաջարկ ստացա՝ որպես Վերապատրաստման և Զարգացման բաժնի ղեկավար։ Ու սկսվեց իմ սիրո պատմությունն ու այդ օրվանից սկսած կարող եմ հանգիստ ասել, որ այլևս չեմ աշխատել ոչ մի օր, քանի որ շատ եմ սիրում իմ աշխատանքը»,-պատմում է Լիլիթը։

-Իսկ այսօր, Հայաստանում ինչպես կգնահատեք այս մասնագիտությունը սովորելու հնարավորությունները։
-Հնարավորություններն այժմ շատ են՝ ծրագրեր կան ֆորմալ կրթության ոլորտում, կա նաև մի մեծ ցանկ վերապատրաստման դասընթացներ, որոնք առաջարկում են շուկայում գործող մի  շարք ՄՌԿ մասնագետներ։  

-Կարելի՞ է վստահե՞լ  այդ 2 ամսվա կուրսերին այս մասնագետը դառնալու համար։
-Իմ ցանկացած դասընթացի ժամանակ/ լինի դա սկսնակների համար նախատեսված կարճ կուրսը, թե մասնագիտությանն արդեն ինչ-որ ձևով ծանոթ մասնագետների համար նախատեսված ավելի երկարաժամկետ կուրսը, ես իսկզբանե նշում եմ, որ ոչ մի սպասում պետք  չէ ունենալ, որ իմ դասընթացից հետո իրենք կարող են իրենց թույլ տալ կոչել մասնագետներ։ Այդպիսի դասընթացներն ընդամենը տալիս են բանալիներ ու ցույց տալիս, թե որ դռները բացելով կարելի է ավելի կարճ ճանապարհով հասնել նպատակակետին, սա ոլորտ է, որը շտապել չի սիրում, այն ներառում է ուսումնասիրության, դիտարկման ու վերլուծության բաժին, որը պետք է համեմել պրակտիկայով պարտադիր, ու հստակ հասկանալ, որ սխալներն անխուսափելի են, այդիսկ պատճառով պետք է առավել պատասխանատու վերաբերվել, մաքսիմալ շատ ինքնազարգանալ ու երբեք չդադարել հետազոտությունը, յուրաքանչյուր գլոբալ փոփոխություն լոկալ աշխատակցի վրա ազդեցություն է ունենում, օրինակ կարող ենք վերցնել կորոնավիրուսի ի հայտ գալն ու զարգացման փուլերը, և հստակ կհասկանանք, որ գլոբալ կոնտեքստում յուրաքանչյուր շեղում/փոոփոխություն, որոշում և այլն ուղիղ կերպով ազդեցություն է ունենում Հայաստանի յուրաքանչյուր հիմնարկի/ընկերության/կազմակերպության աշխատանքի վրա տարբեր համատեքստերում։ Այնպես որ ինքնազարգացումը, ինֆորմացված լինելը, ոլորտի թրենդներին անընդհատ ծանոթ լինելը, տեմպի մեջ մնալը միայն կարող են որևէ հետաքրքրվող անձից մասնագետ կերտել, քանի որ կարող են դպրոցն ավարտելիս էլ տեսնել մարդկանց, ովքեր դժվարությամբ են կարդում կամ շատ ուղղագրական սխալներով են գրում։


-Ինչպե՞ս դառնալ այս մասնագետը։ Ի՞նչ սովորել, ո՞ւր դիմել, ինչի՞ց սկսկել։ Արդյո՞ք նախկին կադրային գործն է։
-Մասնագիտությունն այնքան մեծ թափով է աճում մասնավորպես վերջին տարիներին, այնքան մեծ կարևորությոն է տրվում ՄՌԿ մասնագետին, ով հանդիսանում է ընկերության ռազմավարական գործընկերը, որ նույնիսկ պետությունը մասնագիտական կրթություն է առաջարկել ու այն ներառել իր ծրագրերում։ Սա ճանապարհներից մեկն է, մյուսը զանազան վերապատրաստման կարճ և երկար ծրագրերն են, որոնք առաջարկվում են Հայաստանում ամենատարբեր ոլորտի արդեն մեծ փորձառություն ունեցող մասնագետների կողմից թե առցանց, թե օֆլայն հարթակներում։ Սակայն պետք է նշել, որ սա ճշգրիտ գիտություն չէ, քանզի մենք աշխարհում ամենահաճախ փոփոխությունների ենթարկվող սուբյեկտի հետ գործ ունենք և մարդը կարող է տարբեր իրավիճակներում տարբեր կերպ արձագանքել, ու մեկ դասընթաց ու համալսարան ավարտելով ամեն բան չի կարող ավարտվել, այն ամենօրյա աշխատանք, ինքնազարգացում է պահանջում, վերլուծություն, դիտարկում, հաղորդակցություն, և ես պնդում եմ, որ յուրաքանչյուր ՄՌԿ իրենից պետք է սկսի, որպեսզի կարողանա ընկերության համար ամենաարժեքավոր կապիտալին ճիշտ տեղում ճիշտ ձեռք մեկնել ու ճիշտ կառավարման գործիքներ կիրառել։

Կան ՄՌԿ մասնագետներ տարատեսակ ընկերություններում, ովքեր համատեղում են ՄՌԿ և կադրային գործը, սակայն այս երկուսի մեջ անզեն աչքով իսկ տեսանելի է տարբերությունը։ Ես միայն մեկ ընկերությունում եմ, օրինակ, որոշակի կադրային հատված իրականացրել, ու եթե անկեղծ, ես այդ մասը չեմ սիրում, այն շատ ժամանակատար է, ու բացարձակ կրեատիվության հնարավորություններ չկա։ Առաջարկվող դասընթացներն էլ են հստակեցնում տարբերությունները։

-Ի՞նչ հմտություններ են պետք HR  դառնալու համար։
-Ժամանակակից HR թրենդներից մեկն այն է, որ այլևս փափուկ/սոցիալական  հմտություններն ավելի կարևոր են գրեթե յուրաքանչյուր ոլորտի աշխատակիցների  համար, քան կոշտ/մասնագիտական հմտությունները, քանի որ առաջինը սովորելը համարյա անհնարին է ի տարբերություն երկրորդի։ Այնպես որ ՄՌԿ-ի համար ևս ես շատ եմ կարևորում փափուկ հմտությունները, մասնագետը պետք է ունենա հիասքանչ հաղորդակցության հմտություններ, կարողանա բանակցել, ունենա գեղեցիկ խոսք/սա չափազանց շատ եմ կարևորում/, լինի ճկուն, քանի որ ինչպես վերևում նշեցի յուրաքանչյուր մարդ իր ընտանիքի մշակույթով է գալիս ու ամեն մեկս տարբեր ենք, այդիսկ պատճառով էլ կրկնվող իրավիճակները կարող են տարբերվող լուծումներ ստանալ, ունենա ժամանակի կառավարման հմտություն, լինի էմպատիկ՝ չկորցնելով սահմանն ու չտարվելով ավելորդ սենտիմենտալությամբ, ունենա կազմակերպական, կառավարման , առաջնորդության, էթեիկայի հմտություններ, կարողանա կոնֆիդենցիալություն պահպանել, ու ԵՐԲԵՔ չբամբասի, քանի որ ՄՌԿ մասնագետը անթիվ-անհամար պատմություններ է լսում, այդ ամբողջը պետք է ընկալել որպես ընկերության քաղաքականության մի մաս հանդիսացող տեղեկատվություն, որը հարկավոր է ճիշտ կառավարել, կարողանա վստահություն կառուցել, լինի պատասխանատու, օբյեկտիվ և արդար,  չտա սին խոստումներ՝ մաքսիմալ խուսափելով սպասումների բուրգ ստեղծելուց և հետագա ֆրուստրացիաներից։

-Կարելի է ենթադրել, որ այս մասնագիտությունը նպաստում դրա որակի բարձրացմանը։
-Այս մասնագիտությունը բազմաեզր ու բազմասֆերային է։ Այն եզրեր ունի և հոգեբանության, և կոնֆլիկտաբանության, և լեզվաբանության, և․․․ գիտելիքների շրջանակը, որին արժի, որպեսզի տվյալ մասնագետը տիրապետի, անտանելի լայն է։ Այս փոքրիկ սահամնումն արդեն հուշում է, որ ՄՌԿ մասնագետն այն դերակատար անձն  է, ով փոփոխություններ է բերում աշխատակցի/գործընկերոջ կյանք շատ ոլորտներում, կարգավորում, հեշտացնում, սահմանում, կառավարում տարբեր գործընթացներ, որոնք նպաստում են աշխատակիցների կարիքների, պահանջների, աշխատանքային բավարարվածության հարցերի լուծմանն ու բիզնեսի արդյունավետության անընդհատ աճին։ Այն մասնագետն է, ով մեծապես նպաստում է երկու կողմերի փոխհամագործակցության “win-win” տարբերակով հանգուցալուծմանն ու շարունակականությանը։ Ինքս կրկնակի լուրջ եմ վերաբերում այն ընկերություններին, ովքեր չեն անտեսել տվյալ դերն ու դրանով իսկ ընդգծել իրենց վերաբերմունքն իրենց աշխատակիցների նկատմամբ։

-Մեր աշխատաշուկայում կա՞  պահանջարկ։
-Ես իմ ճանապարհը տվյալ ոլորտում սկսել եմ ուղիղ տաս տարի առաջ, երբ արդեն կարևորությունը սկսվում էր հստակ նշմարվել և բացի ընկերություններից, որոնց աշխատուժը կազմված էր 500 և ավել աշխատակիցներից, ավելի փոքր ընկերություններ էլ սկսեցին փնտրել այդ մասնագետներին, և իմ առաջին փորձառության ժամանակ գործատուն հստակ ընդգծեց երեք պահանջ՝ հավաքագրում, վերապատրաստում և մոտիվացիայի բարձրացում, ինչն էլ, թերևս մշտապես ամենակարևոր հիմնաքարերից է ՄՌԿ-ի։ Սակայն պետք է նշել, որ ՏՏ ոլորտի զարգացումն անմիջականորեն նպաստեց մասնագիտության կարևորության աճին և գնահատմանը, այն շատ պահանջված է այժմ, իսկ հավաքագրման մասնագետներն  ընդհանրապես չափազանց պահանջված են յուրաքանչյուր բիզնեսի համար, քանի որ ամենամեծ սովերից մեկը կադրային սովն է ժամանակակից աշխարհում։

-Կարելի՞ է այսինքն՝ Հայաստանից դրսի հետ հետ աշխատել։ Ոչ հայկական ֆիրմաների հետ աշխատե՞լ եք։
-Ես ֆրիլանսինգով չեմ զբաղվում, քանի որ իմ համագործակցությունը նույն ոլորտում այլ ընկերությունների հետ կխախտի քաղաքականությունը, որն ունի այն ընկերությունը, որտեղ աշխատում եմ՝ Դատաարտ Արմենիան, և ես ինքս էլ դա ճիշտ չեմ համարում, քանի որ ընկերության աշխատակիցները, իսկ մենք՝ ՄՌԿ մասնագետներս առավել ևս, հանդիսանում ենք Ընկերության դեմքն ու մեղմ ասած, ճիշտ չի լինի նույն դեմքով ու պաշտոնով անընդհատ ներկայանալ տարատեսակ ընկերությունների անունից։ Սակայն գիտեմ դեպքեր, ովքեր ֆրիլանսինգային ծառայություններ մատուցում են արտերկրի ընկերություններին, մասնավորապես՝ հավաքագրման ոլորտում, ու քանզի ամեն բան հիմնականում առցանց հնարավոր է արդեն անել, բարդ չէ կազմակերպելը։

Ես ընկերության ներսում եմ աշխատում տարբեր երկրների ու նախագծերի հետ, քանի որ Դատաարտը 20-ից ավել երկրներում ունի գրասենյակներ, իսկ ՄՌԿ մասնագետի համար դա հիասքանչ հնարավորություն է՝ նոր մարդիկ, նոր մշակույթներ, նոր մոտեցումներ։

-Մասնագիտական ի՞նչ  վախեր ունեք։
-Հանդիսանալով ՏՏ ոլորտի ՄՌԿ , թերևս, ավելի շատ ոլորտային են վախերս․ իսկ ոլորտում ամենաշատը մասնագետների ճիշտ ժամանակին չգտնելն է, մնացածը վախեր չեն, մարտահրավերներ են, որոնք ավելի շատ մոտիվացնում ու առաջ է մղում։

-Մանագիտական ի՞նչ  երազանքներ ունեք։
-Երազում եմ մասնագիտական միջազգային որակավորումներ ունենալ, երազանքներիցս մեկը անընդհատ միջազգային մասնագետների հետ աշխատելն է, դա կարող եմ համարել կիսով լուծված, քանի որ արդեն երկրորդ միջազգային ընկերությունն է, որտեղ աշխատում եմ այս հաստիքում, հիմա կուզեի որևե մշակույթում հենց տեղում որոշ ժամանակով փորձառություն ձեռք բերել։
Երազանքներիցս մեկն էլ մասնագիտական այն է, որ ֆորմալ կրթությունը մաքսիմալ պրակտիկ գիտելիք կարողանա տալ ոլորտում։Նաև երազում եմ ձեռք բերել երրորդ բարձրագույն կրթությունս և այս անգամ Հոգեբանության ոլորտում։

-Ի՞նչ կշահի պետությունը այս մասնագետների  շնորհիվ։
-Գլոբալիզացիայի գաղափարը արդեն անքակտելի մասնիկ է ամեն ինչում, իսկ կորոնավիրուսային իրականությունից հետո չափազանց կիրառելի է նաև գլոբալ ՄՌԿ տերմինը։
Մենք մեծ դեր կարող ենք խաղալ՝ մասնակցելով ընկերության գլոբալ ռազմավարության ստեղծմանը/քանի որ ՄՌԿ-ն հանդիսանում է բիզնեսի ռազմավարական գործընկերը/, ընկերության ՄՌԿ գործընթացներն ու գործողությունները համապատասխանեցնելով ընկերության գլոբալ ռազմավարությանը, ընկերություն ներգրավելով և պահպանելով այնպիսի աշխատակիցներ, ովքեր կկարողանան իրականացնել այս միջազգային ռազմավարությունը , իսկ միջազգային ռազմավարությունը նշանակում է նաև այլ մշակույթների ներգրավում, ինչն էլ իր հերթին այլ տեսակի գիտելիքներ կբերի և կզարգացնի լոկալ աշխատակիցներին , տարբեր ոլորտներում/մշակութային, աշխատանքային/ կլինի փորձի փոխանակում։

-Ինչ մասնագիտական քայլեր կարող եք առաջարկել, որ կփրկի Հայաստանը, Ձեր մասնագիտությունը ինչպես ծառայեցնել ի բարօրություն մեր երկրի։ Օրինակ, Հայաստանում, կառավարման համակարգում կադրային սով կա՞։
-Փրկել բառը շատ վտանգավոր երանգներ ունի, խուսափեմ դրանից ։
ՄՌԿ մասնագետները բաժանվում են երկու խմբի․ ովքեր պնդում են, որ այո կա կադրային սով ու ոլորտը կապ չունի, և ովքեր գտնում են, որ անկախ ամեն ինչից՝ միշտ էլ հնարավոր է գտնել մարդկային ռեսուրս։
Ես կասեի, որ երևի ամեն բան առաջին հերթին կախված է, թե որ ոլորտի մասին ենք խոսում ու որ մակարդակի որակավորումներ ունեցող մանսագետների, եթե բոլոր ընկերությունները միայն ու անընդհատ ավագ մասնագետներ փնտրեն, իհարկե մի օր այդ շրջանակը ունենալու է խախտումներ , քանի որ չկան ընկերություններ/ինստիտուտներ, որոնք պատրաստ են ներդրում կատարել սկսնակ մասնագետի վրա և զարգացնել վերջինիս, գիտելիքները կիսել, նպաստել պետության մարդկային կապիտալի զարգացմանը , ապա այո ուզենք թե ոչ,  կանգնելու ենք այդ սովի առաջ։
Ես պնդում եմ մեծ վստահությամբ, որ, համենայնդեպս մայրաքաղաքում, ԽԾԲ համակարգով աշխատանքի ընդունվելը համարյա վերացել է, կան ընկերություններ, որտեղ բացարձակապես դա անելն անհնարին է, և դա ինձ անչափ ուրախացնում է, ու կարող եմ ասել, որ ՄՌԿ մասնագետների ներգրավումը բիզնեսներում նպաստեց ստեղծել թափանցիկ ու արդար համակարգ։

-Ի՞նչ եք կարծում արդյունավետ կլինի, եթե անկախ խումբ զբաղվի երկրի կառավարող օղակներին կադրերով ապահովելու գործում, ոչ թե լինեն միայն անհատի որոշումների արդյունքում նշանակված պաշտոնյաներ։ Կա՞  արդոք նման փորձ, իրատեսակա՞ն է։
-Իրականում կառավարող օղակների դեպքում այլ պահանջներ, մոտեցումներ, համապետական կարիքներ, ու մի շարք այլ կարևոր գործոններ է պետք հաշվի առնել ու եթե նույնիսկ այսպիսի սցենար դիտարկվի, ապա շատ հատընտիր պետք է հասկանալ բոլոր նպատակներն ու ցանկալի արդյունքները, ներգրավել այդ ընտրող/հավաքագրող խմբում ճիշտ մասնագետների, գծել հավաքագրման ձևաչափը, ընտրել հավաքագրման ուղիները․․․․ ցանկը շատ երկար կարելի է շարունակել, իրականում Ձեր միտքը շատ հետաքրքիր է, բայց հաշվի առնվելիք գործոնները շատ են :